Le portage salarial fait partie des formes atypiques du travail (intérim, groupement d’employeurs, CDI intérimaire, temps partagé, groupement d’employeurs CDD, CDD à objet défini, CDI de chantier ou d’opération, CDI de projet, CAE etc.) dont on constate la croissance importante depuis les années 80 (+ 26% selon l’INSEE entre 1982 et 2020) parallèlement à l’augmentation du travail indépendant, auto-entrepreneuriat compris (4.8 millions de travailleurs indépendants en 2024 selon l’URSSAF).
Le portage salarial répond à la stratégie de « flexicurité » fixée par la Commission européenne en 2007 car il permet au « salarié porté » de travailler de manière parfaitement autonome tout en bénéficiant de la sécurité du salariat (contrat de travail, régime général des salariés et assurance chômage).
Le professeur Christophe Willmann a pu ainsi écrire à propos du portage salarial :
« les salariés portés sont des entrepreneurs comme les autres (autoentrepreneurs, travailleurs indépendants, professions libérales, gérants de sociétés, dirigeants de PME) mais qui ont opté pour un statut salarial (…) » (Le portage salarial, ce mal-aimé, Droit Social 2015, page 416).
Moins précaire que le travail indépendant, le portage salarial en constitue une alternative qui séduit plusieurs dizaines de milliers de personnes chaque année et traduit le « nouvel esprit du salariat » (Alexis Louvion, Des salariés sans patrons, La Dispute, 2023).
Alors, comment fonctionne le portage salarial ?
Sans entrer dans le détail du régime juridique applicable fixé par le Code du travail et la CCN des salariés en portage salarial du 22 mars 2017 (IDCC 3219), l’article L.1254-1 du Code du travail définit le portage comme un ensemble organisé constitué par :
Il s’agit d’une relation triangulaire entre une entreprise de portage salarial, un salarié porté et une entreprise cliente qui rappelle la relation triangulaire entre l’entreprise de travail temporaire, le travailleur temporaire et l’entreprise utilisatrice mais qui s’en distingue sur plusieurs points.
Tout d’abord, pour recourir au portage salarial, l’entreprise cliente doit justifier d’un cas de recours (selon l’article L.1254-3 du Code du travail « l'exécution d'une tâche occasionnelle ne relevant pas de son activité normale et permanente » ou « pour une prestation ponctuelle nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas »), la durée de sa prestation ne pouvant excéder la durée de trente-six mois (article L.1254-4 II du Code du travail).
Ensuite, le salarié porté doit justifier d'une expertise, d'une qualification et d'une autonomie qui lui permettent de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d'exécution de sa prestation et de son prix (article L.1254-2 I du Code du travail). Il s’agit le plus souvent de consultants experts.
Par ailleurs, le salarié porté bénéficie d'une rémunération calculée en fonction du prix de la prestation accomplie et encaissée par l’entreprise de portage après un certain nombre de déductions (frais de gestion, prélèvements au titre de l’article 21-5 de la CCN applicable), avec la garantie de percevoir une rémunération mensuelle minimale (article L.1254-2 II du Code du travail).
Enfin, l'entreprise de portage n'est pas tenue de fournir du travail au salarié porté (article L.1254-2 III du Code du travail). En fin de mission, c’est au salarié porté de rechercher lui-même de nouvelles missions. A défaut, son contrat de travail prendra fin.
On comprend donc pourquoi cette forme d’emploi et d’organisation du travail séduit tous ceux qui veulent allier liberté d’entreprendre et protection sociale mais aussi les entreprises clientes qui ne peuvent pas recruter ainsi que les directions d’achat des grands groupes dans leurs politiques d’achat de prestations externes.
