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Date 09-01-2018

Sécuriser les licenciements : les décrets d’application des ordonnances Macron ont été publiés !

Deux décrets, pris pour l’application des ordonnances dites Macron du 22 septembre 2017, prévoient, pour le premier, les modalités selon lesquelles l’employeur peut préciser les motifs du licenciement après sa notification (Décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017) et, pour le second, des modèles de lettres de licenciement (Décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017).

1. Sécuriser la rédaction des lettres de licenciement (décret n° 2017-1820)

L’employeur pourra désormais se référer à des modèles de lettres de licenciement en fonction de la nature du licenciement envisagé. Des modèles ont été prévus pour les types de licenciement suivants : motif personnel disciplinaire, personnel non disciplinaire, inaptitude (d’origine professionnelle ou non professionnelle), motif économique (individuel ou collectif).

A noter : même si ces modèles – dont l’utilisation est facultative – sécurisent davantage les procédures de licenciement, il convient de rappeler qu’ils doivent être adaptés à chaque situation car ils ne tiennent pas compte des stipulations conventionnelles ou contractuelles applicables au sein de l’entreprise et au salarié concerné. 

2. Préciser les motifs du licenciement après sa notification : le droit à une "seconde chance" (décret n° 2017-1702)

Les nouvelles règles fixées par le décret relatif à la précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement s’appliquent aux licenciements prononcés à compter du 18 décembre 2017.

  • Qui peut être à l’origine des précisions apportées aux motifs du licenciement ?

Qu’il s’agisse d’un licenciement pour motif économique ou pour motif personnel, l’employeur pourra désormais, à son initiative, ou à la demande du salarié, préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement (C. trav. art., L. 1235-2).

La lettre de licenciement, complétée le cas échéant par des "précisions du motif", fixe les limites du litige en ce qui concerne la motivation du licenciement.

  • Comment et quand préciser les motifs du licenciement ?

1ère hypothèse : le salarié est à l’origine de la demande de précisions :

Le salarié dispose d'un délai de 15 jours, à compter de la notification de son licenciement, pour demander à l’employeur des précisions sur les motifs contenus dans la lettre. Cette demande se fera par courrier recommandé avec avis de réception ou remis en mains propres contre récépissé (C. trav., art. R. 1232-13 et R. 1233-2-2).

L’employeur dispose alors également d’un délai de 15 jours, à compter de la réception de la demande de précisions formulée par le salarié, pour y répondre.

2ème hypothèse : l’employeur est à l’origine des précisions apportées aux motifs énoncés dans la lettre de licenciement :

Dans ce cas, l’employeur doit respecter le même formalisme et le même délai que celui imposé au salarié.

A noter : s’agissant du délai de 15 jours, le décret ne précise pas s’il s’agit de jours ouvrés, ouvrables ou calendaires.

  • Quelles conséquences en cas de contentieux sur la motivation du licenciement ?

1ère hypothèse : Le salarié n’a pas formulé de demande de précisions auprès de son ex employeur

L’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement invoquée par le salarié et constatée par le juge ne privera pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvrira droit, pour le salarié, à une indemnité qui ne pourra excéder un mois de salaire.

Il est donc fort probable que désormais chaque salarié licencié formule systématiquement une demande de précision auprès de son ex employeur. 

2ème hypothèse : Le salarié a formulé une demande de précisions auprès de son ex employeur à laquelle ce dernier a répondu

Le juge se fondera sur la lettre de licenciement et les précisions apportées par l’employeur, postérieurement au licenciement, pour rechercher si le licenciement est bien justifié.

3ème hypothèse : Le salarié a formulé une demande de précisions auprès de son ex employeur à laquelle ce dernier n’a pas répondu

L’absence ou l’insuffisance de motivation constatée par le juge privera le licenciement de cause réelle et sérieuse. L’indemnité versée au salarié pour réparer le licenciement abusif comprendra l’indemnité prévue pour insuffisance de motivation.

A noter : cette indemnité sera toutefois fixée selon le nouveau barème de plafonnement des indemnités prud’homales prévu par l’article L. 1235-3 du Code du travail.

Enfin, le Décret ne précise pas si ces nouveaux délais auront un impact sur le point de départ du délai de 12 mois dont dispose le salarié pour contester son licenciement, qui court à compter de sa notification (C. trav., art. L. 1471-1, al. 2).

 

Stéphanie LEROY / Lucie BREBION